コンピテンシーとは？

このような視点から、「コンピテンシー」を上手に人事評価や人材育成に取り入れている企業が増加しております。

コンピテンシー導入の最大の目的は行動基準を飛躍的に改善することにあります。
従来のように標準者にスポットを当てるのではなく、仕事ができる人＝高業績者の行動を全社員が共有できるように行動を変革することが狙いなのです。

しかし、自社なりのコンピテンシーをゼロから作成するには相応の時間とコストがかかります。外部の専門家を入れて大々的な面接調査をすれば、完成までに最低でも１年程度は期間を要します。
そこで人事政策研究所が提唱する「モデルコンピテンシー」を活用することも有効です。８群７５項目で構成されるコンピテンシーをたたき台に、自社版のコンピテンシーをスピード作成することも可能です。

導入目的・成果

コンピテンシー活用における最大のポイントは、『行動着眼点』をいかに上手に作れるかという点にあります。
『行動着眼点』とは仕事ができる社員の行動を「超」具体的に表現したものであり、｢～している｣と表現されます。
つまり『仕事ができる社員』が常日頃行っている行動やノウハウを余すところなく具体的に表現するのです。そして仕事ができる社員の隠れた素晴らしい部分を抽出した上で、共有化を図るために社内に公開し、浸透効果を高めるマネジメント策へと展開していくことが最大の目的となります。

６つの活用法

自社のニーズに応じて以下の６通りを組合わせて活用することも可能です。

職種別に評価基準として求めるコンピテンシーを経営幹部を主導で７５項目の中から選択します。最終的には幹部社員間で話し合いをすることで１０個程度に絞込みをします。
このような過程で決定されたものを評価基準として活用します。行動をベースにしている評価基準であるため、わかりやすく、行動に移しやすい評価基準と言えます。

幹部社員が選択したコンピテンシーを主要メンバーで行動着眼点に落とし込みます。作成した行動着眼点は自社の具体的な行動指針として周知し、行動の質的レベルアップを目指します。行動指針を浸透させるために、３６０度アンケートなどを実施、結果のフィードバックにより、個人に気付きを促し、行動変革へとつなげます。

個々人の結果を組織別に集計し、組織内すべてのコンピテンシーを総括すると、組織としての強み弱みがクローズアップされます。
組織の競争力強化に向けた様々な改善点を客観的に把握することができます。

新卒者・中途採用者別にコンピテンシー基準による採用テストを実施できます。自社にとって必要な人材を採用段階で見極める客観的な材料となります。採用のミスマッチを解消し、必要な人材を必要な部署へ配置する、人員の最適化につなげることが目的となります。

現有社員の適性分析に活用するため、ひとり一人のコンピテンシーを測定します。自社内の優秀者との比較も客観的なデータとして把握できるため、自らのスキルアップ目標も明確にすることができます。

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