業務案内

人事労務問題に関する相談(変形労働)

ケース3. 労働時間管理・長時間労働対策

残業代を合法的に削減したい

労働時間や 残業時間については、法律と現実のギャップ、事業主の認識不足や、これぐらい大丈夫だろうという思い込みなどが多く見受けられます。

【労働基準法で定められた労働時間の上限】
1日 8時間
1週 40時間
常時10人未満の商業・映画演劇業(映 画制作の事業は除く)・保険衛生業・接客娯楽業の事業所 44時間

労働基準法で定められている法定労働時間、1日8時間、1週間40時間を超えた時間に、通常の賃金の1.25倍の残業代を支払うことは、中小企業にとって大きな出費となります。

また、残業を頻繁に行うことによる長時間労働は、心身の健康障害リスクが高まる恐れがあり、健康被害が起きた場合は労災認定となるケースも多くなっています。

長時間労働によりうつ病になった従業員へのどう対応すべきか

そこで、労働基準法ではそれぞれの会社の就業実態にあわせた変形労働時間制を採用することができます。
変形労働時間制は、1ヶ月あるいは1年の変形期間を1つの単位と考え、時期や季節によって業務の繁閑の差が大きい企業が、閑散期の労働時間を短縮し、その短縮した労働時間を繁忙期の労働時間に充当することで、労働時間を柔軟に再配分することによって、総労働時間の抑制できる制度です。

例えば、7月に原則週40時間が上限の事業所で、1ヵ月単位の変形労働時間制を採用した場合
7月は、変形期間の暦日数が31日となります。1週間の法定労働時間は、40時間で1ヵ月の労働時間の総枠を算出します。

7月は、1日8時間、1週40時間を超えたとしても、177時間まで残業代を支払わずに労働させることができます。
この事業所は、月末と月初が特に忙しく、1ヵ月の中で繁閑の差が激しい事業所です。

1日8時間を超えているので、通常では2時間の割増賃金の支払必要となるが、1か月変形を採用しているので、割増賃金の支払いは不要!

このように、変形期間内に、法定労働時間を越える所定労働時間を設定しても時間外労働となりません。

1ヵ月単位の変形労働時間制を採用するには、労使協定で、1ヶ月以内の一定期間を平均し1週間あたりの労働時間が法定労働時間(40時間、特例事業場は44時間)を超えない定め、変形期間、変形期間の起算日、対象労働者の範囲、変形期間の各日および各週の労働時間、 協定の有効期間を定めるなどの手続きをふむ必要があります。

これにより労働時間の短縮、残業代コストの削減、残業未払いの請求などのリスク回避が実現できます。
御社の勤務状況や業態に応じた設定が可能です。 変形労働時間制を使った合法的な残業代削減案をご提案をさせていただきます。

変形労働時間制の選択方法
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