ケース2. メンタルヘルス対策

労働安全衛生法改正により、従業員50人以上の企業にはストレスチェックを義務づけることになりました。
精神疾患による労災申請の年々増加にあり、2013年、職場でのストレスが原因でうつ病などの精神疾患を発症した労災認定数は400件を超え、うち、3割は発症前の1箇月平均の残 業時間が80時間以上、発症前の出来事として、「仕事内容・仕事量の大きな変化」や「パワハラや暴行の被害」というのが最も多いという結果がでています。
ストレスチェックは、労働者の心理的な負担の程度を把握するための検査で、労働者のメンタルヘルス不調を事前に予防するのが狙いです。

最近では、「新型うつ」といって、「仕事の時だけうつになる」「休職中なのに趣味の活動は活発」「他罰的で、すぐ会社や上司のせいにする」などのケースが増えてきており、 このような「新型うつ」の従業員への対応は一筋縄ではいかないのが現状です。

中小企業ほど、メンタル不調者が出た場合のダメージは大きく、メンタル不調者が発生すると担当者はその対応に追われ、他の社員までが欠員による仕事の負荷からストレスが 増加し、会社にとっての損失は多大なものになる可能性があります。
今や他人事ではなく、御社でも起こりうる可能性は十分にあるのです。

使用者には、安全配慮義務があります。
労働契約法第5条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を 確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と、使用者の労働者に対する安全配慮義務を明文化しています。
安全配慮義務違反が認められた場合 従業員に対する損害賠償が発生するだけでなく、企業イメージの低下など、さまざまなリスクが想定されます。

休職を認める就業規則になっていますか?

【休職】とは、従業員がその身分を保有したまま一定の期間について働くことを免除する制度です。
就業規則において、【休職】は相対的必要記載明示事項といって、従業員に【休職】の規定を適用するためには、就業規則に記載しておかなければなりません。逆に、規定されていれば、要求されたら【休職】を認めざるを得なくなります。

休職期間中の賃金はどうするのか?休職期間満了時の扱いについてどうするのか?どのよ うな状態であったら復職を認めるのか?
休職前の業務に復帰させるのか?従業員の状態 や会社の人員配置等を考え、軽易な職場へ配置転換することがある旨も明記しておかなければ、トラブルのもとになりかねません。

現在の御社の就業規則の見直しをかける必要があります。具体的な事例に対応できる、就業規則、休職規程を作成します。